【満員御礼】１８年度”ＲＥＡＬな“新卒採用成功事例　ー母集団形成、説明会、面接　etcー

皆様、こんにちは。

先日、7月20日の問題解決勉強会vol.2が無事終了いたしました。今回の勉強会には大阪や名古屋、岩手といった東京近郊以外のエリアからもご参加いただき、都市圏には都市圏の、地方には地方のとそれぞれ採用に関する悩みがあり、ご参加いただいた皆様もいろいろな情報が共有できた良い勉強会であったと思っております。

そんな先日の勉強会の模様についてダイジェスト版でお伝えさせていただきます。

◆なぜ、こんなにも採用が難しくなっているのか？

今回の勉強会のテーマでもある“REALな”新卒採用成功事例の紹介に入る前に、採用担当者であれば既にご周知かと思いますが、

『なぜ、こんなにも採用が難しくなっているのか？』

この原因について、採用担当者には押さえておいていただきたかったので現状の採用マーケットを踏まえてご説明させていただきました。

①新卒の有効求人倍率の真実

今年入社した新入社員（2017年度）の有効求人倍率は1.74倍でした。そして、現在進行中の2018年度生の有効求人倍率は1.78倍です。

しかし、ここで注目しなければいけないのは、この数字ではありません。この数字は大手から中小まで全ての企業を含めた数字です。では、注目すべき数字は何か？

従業員300人未満の企業における有効求人倍率です。 2017年度は4.16倍だったのですが、2018年度はなんと・・・ 「6.45倍」 に跳ね上がっています。これはもはや天文学的数字です。

有効求人倍率を見るとき、全体の数字に注目しがちなのですが、重要なのは自社の企業規模に応じた数字を見ることがポイントです。

ちなみに従業員1000人以上の大手と呼ばれる企業の2018年度の有効求人倍率は 「0.71倍」 です。

従業員1000人以上の企業でも10人中7人は内定がもらえる。それぐらいいまの学生にとって就職活動は簡単なものになっています。

ちなみに今年の新入社員にどれぐらい内定をもらったかという質問をしてみると、 K応、W稲田クラスで平均4～5社内定をもらっています。

また、そんな彼らがどれぐらい就活で企業を受けたか聞くと、

「5～6社」と返ってきます。

5～6社受けて、4～5社内定がもらえる。いまの学生はこんな就職活動をしているのです。新入社員に就職活動はどうだったと聞くと、「簡単だった」という答えが返ってきますが、その答えも納得です。ほぼ、内定をもらえるのですから・・・

②採用活動の今後の展望は・・・？

では、このような採用マーケットが今後はどのようになっていくのか？残念ながら有効求人倍率が下がるということは考えづらいというのが理論的に出ています。

その原因は既にご存知の少子化です。少子化はいつから始まっているかというと1980年生まれ（今年37歳）からで、今年4月入社した世代の人口は120万人しかいません。

少子化以前の各世代の人口は下記のようになっています。　●団塊の世代（今年66歳～71歳）･･･230万人～260万人　●バブル世代（今年47歳～52歳）･･･150万人～180万人　●団塊ジュニア世代（今年38歳～47歳）･･･180万人～230万人

団塊の世代は既に雇用延長も終わって会社にはいてませんが、 10～15年後に来るのがバブル世代の退職です。

バブル世代の人口は団塊の世代や団塊ジュニアに比べると多くないかもしれませんが、それでもいまの新入社員よりも人口は多いので、いまからバブル世代が退職していくことに備えて、特に大手企業を中心に新卒採用を大量に行っているのです。

また、2018年度つまり来年度18歳になる世代から第二の少子化が始まります。この世代から人口が100万人を切ってきます。

2018年度に18歳ですから、この世代が社会に出てくるのは2022年度です。 2020年東京オリンピックが終わっても採用難が続くのは必至です。

このように採用活動は今後も確実に厳しくなることは目に見えているのですが、景気が良いかと言われると、決してそういうわけではないため採用予算が下りてこないというのがより採用を厳しくしていると言わざるを得ません。

③中途採用の現状

採用活動が厳しいのは中途採用も同様です。 2017年5月末時点でのハローワークの有効求人倍率が1.49倍と発表されました。これは42年5ヶ月ぶりの高水準です。また、昨年6月には47都道府県すべてで1倍を上回りました。これは統計を始めてから初のことです。

これまでは都心で採用できなければ地方で採用して都心に来てもらうということもありましたが、これができたのは地方に仕事がなかったからです。しかし、いまは地方にも仕事があるため、中途採用がますます難しくなっているのです。

④こんな採用難をどう乗り切るのか？

先ほども申し上げた通り、2018年度に18歳となる世代から第二の少子化が始まります。 2022年度にはこの世代が社会に出てくるため人手不足は続くことが予想されます。

このことにいち早く気づいたのがユニクロです。リーマンショックがあり、3.11東日本大地震があり、不景気だった時にはグローバルを標榜し、英語ができない人材はいらない。育つ人材だけが残ればいいと言ってました。

しかし、徐々に景気が戻りはじめ人材不足に気付いた途端に方針転換をしています。それが地域正社員です。選択したエリア以外への転勤はなく、地元のユニクロで働き地元のユニクロで消費していただく。これまでとは打って変わった方針へとすぐに転換できることがユニクロの凄さでもあります。

このようにこれからは採用することが難しくなるからこそ、採用した人材をいかに育てていくのか？どのように育てていくのか？ということが重要となってきます。

ここまでが採用担当者には押さえておいていただきたいポイントとなります。

尚、これらのことは小冊子「新人1年目離職率12％の真実に迫る！～問題提起・現状把握編～」にまとめてますので、まだご覧になられていない方はこちらをどうぞ！

◆採用担当者が“REALに”抱える問題の解決方法（事例紹介）

続いて、実際に参加された方がリアルに抱えている問題についてここからは株式会社ログシー　代表取締役　山田　卓司（http://rogc.co.jp/）も加えて参加者のお悩みをREALに解決していきました。

尚、今回の参加者のお悩みの大半は母集団形成に関することでしたので、母集団形成に関する内容を中心にお答えしています。

①ぶっちゃけナビ媒体「R」と「M」どちらがいいの？

使いやすさやコストパフォーマンスという面から考えると「M」がお勧めです。理由としては管理画面の使いやすさがあります。また、Rは一括エントリーを推奨するため、

一見するとエントリーが集まっているようですが、本当のターゲットとなる学生がどれだけいるかというのは疑わしい部分があります。

採用人数が10～15名ぐらいであればMだけで十分です。それ以上の採用人数となるとある程度の母集団の数の確保も必要となってくるので MとRを併用することをお勧めします。

尚、RとMのどちらが良いかというのは、正直、毎年ふたを開けてみないと分からないところではあります。前年実績を基に、プランや料金設定などを変更してくることがあるからです。ちなみにこの10年ぐらいの感覚だと7勝3敗でMといった印象です。

②合同企業説明会ってどうなんですか？

学生の大手企業志向が強くなってきているので、大きな合同企業説明会に出ても人気企業ランキングなどに掲載されているような企業にほとんど持っていかれるためあまり効果はないと思っています。

唯一、お勧めできる合同企業説明会はセグメントされた合同企業説明会です。アパレルや理系といった業界や職種を絞った合同企業説明会があるので、こちらはまだ意味はあります。

しかし、この手の合同企業説明会はナビの営業担当者から勧めてくることはまずありません。なぜなら、売らなくても売れるからです。もし、この手の合同企業説明会出たいなら、いまの時期から営業担当者に言って予約しておかなければ出ることは難しいと言えます。

③リクナビ・マイナビ以外の母集団形成の方法ってありますか？

ぶっちゃけリクナビ・マイナビを使った採用活動が本当に意味があるのか？という疑問を持たれている方も多いと思います。

これまではリクナビ・マイナビを含むナビ媒体を使った採用活動というのが当たり前でしたが、昨今は新しい母集団形成のツールも出てきていますのでご紹介させていただきます。

まずはダイレクトソーシング（逆求人・スカウト求人）というものです。ナビ媒体は掲載してエントリーを待つ、もしくはDMを送ってエントリーしてもらうというのが通常です。

しかし、ダイレクトソーシングではあなたのことが気になりますというようなアプローチとなります。つまり、受け身ではなく企業から攻めのアプローチをするのです。

今回の参加者の中にも利用されている方がいましたが、 3年ぐらい前から使い始めて、当初は反応が良かったが年々、効果が下がってきているようです。

これは3年前と比べて有効求人倍率が上がっているということとダイレクトソーシングというツールが企業に認知されてきたからだと言えます。それでもまだまだナビサイトのDMと比べると圧倒的な効果があると言えます。ナビサイトからのDMの開封率はだいたい0.1％良くて0.3％と言われています。

それに比べると一目瞭然です。

また、ダイレクトソーシングのもう一つのメリットはナビサイトは3月1日OPENまでアプローチができないのに対して、ダイレクトソーシングは3月1日以前からのアプローチができるという点です。

尚、リクナビやマイナビにも似たようなオプションでスカウトメールがありますが、こちらも使用する時期によってはほぼ効果を得られません。リクナビ・マイナビのユーザーの動きは3月をピークにどんどん下がっていきます。特に今年は下がり方が想定より1ヶ月ぐらい早くなっている印象があります。その意味でもこの時期の打つ手としては難しいと言えます。

ダイレクトソーシングとは別の手法としてお勧めなのが クローズドイベント・マッチングイベントです。

採用人数が5名ぐらいであれば正直リクナビ・マイナビに掲載する理由はあまりありません。このイベントに出るだけで十分だからです。これは実際に当社のお客様からの反応でもあります。こんなイベントがあるなんて知らなかった。このイベントを紹介いただいただけでも十分な価値があると言っていただけました。

どのようなイベントかというと、飲食店などを貸し切って学生を40～50名ほど毎回集めます。そこに来る企業は4～5社ぐらいです。学生は来ている4～5社に時間を区切って順番に回っていって話をするのです。このイベントの良いところは、学生が確実に自分たちのところに来るということです。学生が来たら、そこからは採用担当者の腕次第です。

④インターンシップってした方が良いですか？

するならどういうことをすれば良いですか？

年々、インターンシップで学生を3月以前に確保していくという動きが増えています。この影響もあって3月以降の動きが下り坂となっているとも言えます。

インターンシップで何をすればいいかと言えば、ズバリ学生と社内の選りすぐりの1,2年目に 人間関係を作らせることです。簡単に言うとインターンシップで楽しく職業体験をさせた後に飲み会を設定します。インターンシップの最大の目的はこの飲み会をすることです。飲み会の場で1,2年目の社員と話をさせて深い人間関係を作っていきます。ここだけ押さえておけば、インターンシップの内容は極端な話何でもいいのです。

インターンシップは採用人数が多い会社も少ない会社もどちらも有効です。採用人数が多い会社であれば、採用予定人数に対してインターンシップで半分ほど学生を確保します。そして3月1日からの通常の採用活動で残りの半分を採りに行きます。インターンシップで確保した学生を担保に採用活動に臨めるので同じ予算でもボリュームが変わってきます。

採用人数が少ない会社であれば、インターンシップで採用予定人数を確保してしまえば、 3月1日からはナビサイトに掲載するだけで採用活動は終わってしまいます。ナビサイトに掲載する理由は、掲載しないとインターンシップができないからだけです。

参加者の中には業種的に学生に見せてしまうと逆に避けられてしまうのではとインターンシップを控えている会社もありました。

その場合は会社に呼ばずに都心の駅近の会議室を借りて行えばいいのです。郊外や地方の会社も同様ですが、郊外や地方はもう一つ方法があります。それは交通費を支給して学生に来てもらうという方法です。

特に地方であればUターンの学生を狙う時にこの方法は有効です。それだけで学生からはすごく良い会社だと見てもらえるのです。

インターンシップで1,2年目に協力してもらう場合は インセンティブを出すことも有効です。自分が担当した学生が入社したら10万円などという設定をすると内定後にも1,2年目が必死にフォローしてくれます。それだけで内定者フォローがいらなくなるのです。ちなみに1,2年目に協力してもらう時に1つだけ注意することがあります。それは学生に手を出さないように言っておくことです(笑) 冗談のようですが、ちゃんと言っておかないと付き合ったりすることがあるので人事からそこはしっかりと伝えておくことは大切です。

⑤これからの採用活動におけるキーワードは何ですか？

学生に効果的なアプローチとしては特別感を出すことです。その意味ではダイレクトソーシングやスカウトというのは選ばれた感があるためオンリーワントークとなり、特別感を出すことができます。

また、DMなどを使う場合はインセンティブを出すことも特別感につながります。軽いところだと会社説明会へご招待やES免除など。

また、最も効果的なインセンティブとしては最終面接確約といったこともあります。特に採用活動の終盤であれば最終面接確約を出せば、採用活動のスピード感も上がります。