【ご報告】2017年9月21日（木）問題解決勉強会vol.4「教えて！後輩の育て方」

皆様、こんにちは。

先日、9月21日の問題解決勉強会vol.4が無事終了いたしました。

18時30分からと遅い時間からの開催にも関わらずお越しいただいた皆様、

本当にありがとうございました。

今回は12名の方にご参加いただき、後輩指導に困っている若手をどう指導すればいいのか？また、実際に後輩を持っていてどう育てればいいのか？ということをダイレクトに悩んでいる方もおり色々な角度から充実した勉強会になったと感じております。

そんな先日の勉強会の模様についてダイジェスト版でお伝えさせていただきます。

◆平成生まれのトレーナーが平成生まれの新人を育てるポイント

１．先輩からの教えは通用しないことが多い

「普通」の違いを知る

なぜ、先輩からの教えが通用しなくなっているのか？その原因は大きく2つあります。

①育ってきた時代背景の違い

平成生まれの新人は学校の教育のほとんどがゆとり教育で育ってきています。ゆとり教育という言葉は既に周知の言葉ではありますが、ゆとり教育の本質は何かということを説明できる方というのは少ないのではないでしょうか？しかし、このゆとり教育の本質にこそ、先輩からの教えが通用しなくなっているという要因が隠されているのです。

そのゆとり教育の本質とは何か？ズバリ「評価制度」が違うのです。ゆとり教育以前というのは相対評価でした。成績の5段階評価では1～5の割合が決められていてその割合に沿って成績を付けていました。つまり、テストの点数がいくら良くても、他の人も同じように点数が高ければ良い評価を得ることができなかったのです。結果、周りとの比較競争の中で育ち、結果を出すことを目的に育ってきたのです。

では、ゆとり教育の評価制度はというと「絶対評価」に変わったのです。絶対評価とは個々人の頑張り・努力にフォーカスするため、テストの点数が仮に60点だったとしても、以前の点数が40点であれば＋20点の頑張りを評価するというものです。この絶対評価では極端な話、クラスの全員が5をもらうということもあり得るのです。つまり、過去の自分との比較で育ってきたため、頑張ることが目的化されているのです。

そんなゆとり教育がいつから始まったかというと、2017年現在30歳になる世代の人たちが中学3年生の時からゆとり教育が導入されました。つまり、この世代というのはそれまでは相対評価で育ってきているのです。ここから徐々にゆとり教育の絶対評価で育ってきた時間が徐々に増えていき、 2017年度入社の今年の新入社員(23歳世代)では、小学2年生からゆとり教育で育っているためほぼ絶対評価だけを受けて育ってきたようなものなのです。

さて、本題の先輩の教えが通用しなくなっている原因ですが、ゆとり教育が始まった当初の人たちは、相対評価を受けてきた時間の方が長いため、ゆとり教育以前の上司・先輩の教え方も理解できていました。

しかし、彼らがいざいまのほぼゆとり教育だけを受けてきた後輩に教えようとすると、自分たちは相対評価の指導を受けてきたため、後輩にも相対評価の教え方をやってしまいます。

すると、後輩は相対評価の経験がほぼないため教え方に対してストレスを感じてしますのです。

つまり、相対評価と絶対評価の両方を経験し、どちらのことも理解できるトレーナーは自分が教わった相対評価の教え方を絶対評価の教え方に変換して後輩に教える必要があるのです。

この変換の仕方を教えてもらわないと、先輩の教えをそのまま伝えようとしてしまい後輩指導が上手くいかなくなってしまうのです。

②採用マーケットの変化

そして、もう一つの先輩からの教えが通用しなくなっている要因が現在の採用マーケットです。ご存知のように現在の採用マーケットは超売り手市場です。新入社員などは普通に就職活動をするだけで当たり前のように内定をもらうことが出来ます。つまり、いまの若い世代は就職活動で苦労したという経験がないのです。

また、新入社員の内、3年以内に辞める人というのが3割以上います。同級生で3人1人は転職をしているのが実情のため転職することに後ろめたさがありません。ましや、現在はハローワークの有効求人倍率も1.52倍と43年ぶりの高水準を記録し、正社員の有効求人倍率も1倍を上回っています。そして、47都道府県すべてで有効求人倍率が1倍を上回っているという状況です。つまり、転職に対して後ろめたさもなく、転職活動でもすぐに内定がもらえてしまえる

状況のため、トレーナーが少し厳しく指導したら、踏みとどまることもなく

辞めてしまう環境なのです。

昔は厳しいことを言われて辞めたくなっても、次の転職先のことなどを考えると簡単に辞めてしまうことに対してストッパーが掛かっていました。いまは、そのストッパーがほとんど機能していないため、

後輩指導がより一層難しくなっているのです。

２．役割の一つは“交通整理”

このように後輩を育てることが難しくなってきているからこそ、トレーナーには後輩を育てる上での役割をハッキリとさせてあげる必要があります。

もちろんトレーナーですから、業務を教えることは当然なのですがトレーナーも全ての業務を教えられるわけではありません。

そんなときは、その業務が滞ることなく円滑に回るように導いていけばいいということをトレーナーには教えて上げてください。

つまり、仕事の交通整理をしてあげるということなのです。

交通整理とはどういうことかというと、トレーナーが自分では教えられない業務を後輩に指示しないといけない場合や後輩から質問された場合にどうすればいいのかということなのです。

もちろん分かる人に聞けばいいというのが一番の近道なのですが、分かる人も常に教えられる体制とは限りません。ましてや分かる人に任せてしまうとトレーナー自身はいつまでたってもその業務を教えることもできません。

そこでどうすればいいのか？ということを一緒に考えるということが出てきます。

しかし、やみくもに考えても正しく導くことはできません。そんなときに後輩に必ず伝えることが2つあります。それが“目的”と“期限”です。なぜ、その業務を行うのか？いつまでにその業務を行えばいいのか？この2つだけは必ず教えてあげるようにトレーナーには指導します。

その上で“目的”と“期限”を外さないように業務を行うためにどうすればいいのか？という“目標”と“方法”は後輩に考えさせるもしくは一緒に考えていきます。この“目標”と“方法”が間違っていなければ、そのままGoを出し、間違っていれば再び考えさせることで後輩の成長にもつながっていきます。

もちろんトレーナー自身も“目標”と“方法”が分からない場合は、分かる人に報連相をして確認することを忘れないように指導してください。

３．“チーム指導”で育成の分業化をしてあげる

最後にトレーナーは後輩の指導をしながらも自分自身も多くの業務をこなさなければいけないということが往々にしてあります。そんなトレーナーに後輩指導を任せっきりになってしまうとトレーナー自身がその負荷に耐え切れずに潰れてしまうことがあります。

そのような状況にならないようするために育成を分業化してトレーナーの負荷を軽減してあげることが仕組みとしてあるとより良くなります。

その仕組みが「6つの関係」を作らせるということです。　①部下とトレーナー　仕事を教える　②部下と同期　研修などで絆を深める　③部下とメンター　他部署の1つ2つ上の先輩との斜めの関係性（メンタルフォロー）　④部下と上司　トレーナーが分からないことを一緒に教えてあげる（チーム指導）　⑤部下と人事　育成計画の共有や面談（メンターなどがつけれないときに代わりに）　⑥部下と会社　寮や社員旅行、運動会など（会社への愛社精神を深める）