【ご報告】2017年10月26日(木)人事のミライカレッジvol.1「新卒採用のミライ」

皆様、こんにちは。

先日、10月26日の初の試みである「人事のミライカレッジ」が無事終了いたしました。

今回は11名の方にご参加いただき、新卒採用のミライと称して、 大手ナビサイト以外でどのように母集団形成を図ればいいのか? 各社がそれぞれ取り組んでいることについて、本当にそんなこともぶっちゃけちゃって 大丈夫なの?と心配してしまうほど皆さんの活発な意見交換が行われました。

18時30分からと遅い時間からの開催にも関わらずお越しいただいた皆様、 本当にありがとうございました。

そんな先日の人事のミライカレッジの模様についてダイジェスト版で お伝えさせていただきます。

◆そもそも人事のミライカレッジって何?

今回の人事のミライカレッジ、実は弊社でも初めての取り組みとなります。 そこでまずは簡単に人事のミライカレッジのコンセプトを説明します。

人事のミライカレッジは3部構成となっています。

『①知る → ②考える → ③行動する』

①知る:各回のテーマについて一方的に学ぶだけでなく参加者同士で     情報をシェアしながら皆さんの知見を広げていきます。

②考える:知るで学んだことを踏まえて、実際に自社で活用するならどうすればいいか?      自分が活用するならどういう方法があるのか?など学んで終わるのではなく      具体的にどうしたらいいかをイメージしてみます。

③行動する:このような勉強会で一番多いのが良いことを学んだ。知った。       それで終わってしまうことです。人事のミライカレッジではそこから       もう一歩踏み出して、具体的にどう行動するのか?までを考えていきます。

このようなコンセプトで行われる人事のミライカレッジ。 その第1回目はどのようになったのでしょうか?

これよりその模様をお伝えします。

◆大手ナビサイト以外の母集団形成方法について

今回の人事のミライカレッジは「新卒採用のミライ」と題打って、 大手ナビサイト以外の母集団形成の方法ってどんなものがあるのか?を 考えてみました。

そこで今回は2名のゲストをお呼びしました。

一人は、過去問題解決勉強会などでも登壇している 株式会社ログシーの山田氏(http://rogc.co.jp/) もう一人は株式会社リアライブの鶴野氏(https://www.realive.co.jp/) このお二人にゲストとして参加していただき、 大手ナビサイト以外の母集団形成の方法についてのお話や 参加者からの疑問や質問などに回答していただきました。

では、実際に参加者からはどのような意見が出てきたのか? 各社より相当ぶっちゃけたお話があり、プライバシーにも関わるため

ブログで詳細をお伝えすることが出来かねてしまうのですが、

各社の意見から大手ナビサイト以外での母集団形成の方法を

簡単にまとめさせていただきました。

紹介会社

内定の8割近くを担っており、数も多いためその分単価を安くしてもらっている

直接説明会への動員ができる

合同説明会

ナビ系の合同説明会に出展

イベント

紹介会社からの紹介で外国人向けのイベントに参加

→集まった人の内、9割を内定で承諾は100%(但し、外国人のため中途扱いとなる)

参加企業5,6社で学生が50名ほど参加。50万円/回。

ターゲット層に確実に会うことが出来る。セグメント系では上は90万円/回。

ナビOPEN前の2月頃だと、ナビからは集まらないような意識高い系の学生にも会うことができるが、夏頃になると学生もあまり良くない。

体育会系のイベント(東都限定)・・・明るく元気で一途。チームスポーツをしている学生が良い。時期としてはオールラウンドなら3月、絞るなら大会後。OBを連れてくる会社もありOBが直接引っ張るところもある。

SNS

紹介会社がコンサルとして運用→Facebook経由からLINE@に登録される。

数は集まるが効果は0(登録される人が微妙)。決して安くない。

インターンシップ

ナビで募集をしてFacebookで拡散している。効果測定は正直分からないが

インターンシップ参加学生から入りたいという手紙が届いた(選考時は特別枠として検討)

技術職のみ2週間のインターンシップを実施

→インターンシップに参加した学生が友達に紹介をしてくれて、

 その友達が入社に至る(12月~2月)

地方は県外に出てインターンシップを行うことはリスクが高い。

ナビ系のイベントに出るのは学生に企業名を知ってもらうため。

ダイレクトソーシング

夏には開封率が下がった(7~8月)

成果報酬型と従量課金型がある。登録学生1人1人に合わせたメールの内容が必要のため

工数がかかってしまう。

登録学生と企業数の需給バランスはまだ取れているため、いまならお勧めのツールではある

(但し、需給バランスもいつ崩れるかは分からない)

学内セミナー

早ければ年内~4月が四年制大学、5月頃に専門学校。20~30大学は回っている。

キャリアセンターの強弱によって効果はだいぶ変わってくる。

地方の方が学内セミナーは効果的である。

学内セミナーではなく3回生の模擬面接や出身大学の面接トレーナーなどを請け負うことで、

ただ学内セミナーに出るよりもより密な関係になれる。

だいたい10~11月頃に訪問していたが、時期が早まってきている実感がある。

高専や専門学校は先生と密になることで授業などに参加させてもらうことができ、

そこでいろいろな案内もできる。

OB/OGの口コミによる1本釣りもある。

リファラル

取引先や社員から紹介されることがある。特に報酬などの仕組みは用意していない。

その方が紹介する方も紹介しやすい。

内定者の後輩や友達を紹介されることもある。

自社サイト

採用担当が女性で男性を採用したい場合は自社の採用ページを男性っぽく変更することで

男性からの応募を増やすことができた。

大手ナビサイト以外で各社が取り組んだ母集団形成方法です。↓

各社の情報ができたところで最後にゲストのお二人からフィードバックを

いただきました。

株式会社ログシー 山田氏 ナビサイトが形骸化している中でSNSを活用しようとしている会社が増えてきている。 業界の掲示板などにも広告が出ているが、効果はあまり出ていない。 学生が就職やエントリーという頭で見ていないため。 DSP広告なども見られるが歩留まりが良くない。 ダイレクトソーシングが今回はあまり出てこなかったが、いまならまだお勧めできるツール。 ナビサイトは見せ方などの工夫はできるが頭打ちになってきている。 ダイレクトソーシングだとメールを打つ時期なども選べていま時期からの募集も可能。 特典を付けた打ち出しなどもできる。 成果報酬型と従量課金型の2パターンがある。 ダイレクトソーシングを使い続けるとコストパフォーマンスは上げることができる。 現場の声を聞くと、ナビのように一括送信などができないので工数がかかってくる。 アウトソーシングもできるし、いまなら専門のアルバイトを雇って使うのも効果的。

株式会社リアライブ 鶴野氏 理系や上位学校などセグメントされたイベントは90万円ぐらい。 中小規模のマッチングイベントに出ている企業が増えてきている。 マッチングイベントには2種類ある。 参加企業名を出して学生を集めるイベントとそれ以外のイベント。 企業名を出して学生を集めるイベントだと、学生もその企業名を見て参加するため BtoBの企業などは学生を惹きつけるのが難しい。 それ以外のイベントの場合は学生も企業名以外を求めて集まる学生がほとんど。 イベントの規模感も重要。5,6社を超えると需給が合わなくなってしまう。 学生と企業の相互理解を最初に深めないと採用が難しくなってきている。 徐々に相互理解を深めていくというのは昔の考え方。 いかに最初のファーストインプレッションで気付きを与えていくのか?

がポイントになっている。 その会社で働くワクワク感。自社で働くとこんな風になるよのような学生を

主語にする伝え方が有効。 学生がよりイメージしやすくなるように若手社員や内定者を連れていくのも有効。 内定辞退をする理由は3つある ①内定はもらったがどんな仕事をするのかイメージできていない ②その会社で成果を出せるのか?失敗したくないということから(最近の学生に多い)  価値観マッチング(凄く頑張ったこと。凄く失敗してしまったことなど。恋愛でもOK)  学生自身の転機となったようなことを聞いた方が価値観を言語化しやすくなる。  そのことをフィードバックしてあげる。 ③どんな仲間と働くのか?  飲み会などでそのギャップを埋めていくと内定辞退を防ぐことができる

◆19新卒採用の母集団形成を具体的にどうする?

参加者同士の意見交換があまりにも活発に行われたため 予定していた時間を延長して、参加者のお声をたくさんお聞きしました。

それらを踏まえて、最後に今回の人事のミライカレッジのコンセプトでもある 『行動する』を皆さんに考えていただきました。

今回は大手ナビサイト以外の母集団形成の方法と題して意見を出していただきました。 その中で実際に使ってみようと思ったものもあったかと思います。

また、大手ナビサイトを完全に外してという採用活動はなかなか リスクとなる部分もあります。

そこで『行動する』では大手ナビサイトも含めて、19新卒採用の母集団形成を どのように行っていくのか?を考えていただきました。

参加者の皆さんに考えていただいている間に、ゲスト2名にも各テーブルを 回っていただき質疑応答やアドバイスなどを行っていただきました。

『行動する』のお時間でも参加者の皆さん、話し足りないのか? いつまでも意見交換を行っておりました。

人事のミライカレッジvol.1「新卒採用のミライ」まだまだ運営側にも課題はありましたが、 参加者の皆さんが活発に意見交換をしている姿を見ていると ひとまず良かったのではないかと思っております。

次回、来月は問題解決勉強会となりますが、人事のミライカレッジvol.2も 近々、企画をして参りますので楽しみにお待ちください。

#新卒採用

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