【ご報告】2017年11月29日(水)問題解決勉強会vol.5「恋する学生」


皆様、こんにちは。

先日、11月29日「問題解決勉強会vol.5」が無事終了いたしました。 今回はこれまでで最多の22名の方にご参加いただき、恋する学生と称して、 新卒採用においてどのように学生を口説き落としていけばいいのか? そのアプローチ方法などをお伝えさせていただきました。

18時30分からと遅い時間からの開催にも関わらずお越しいただいた皆様、 本当にありがとうございました。

そんな先日の問題解決勉強会の模様についてダイジェスト版で お伝えさせていただきます。

◆なぜ、学生に恋をさせなければいけないのか?

採用が未曽有のバブルになっています。  2017年4月入社・・・1.74倍→従業員300名未満だと4.16倍  2018年4月入社・・・1.78倍→従業員300名未満だと6.45倍

これは2019年度の新卒採用では下がる根拠がありません。

なぜなら2018年度の採用で中小企業は壊滅状態のため、 2019年度はフルスロットルで採用してきます。

そんな中、採用担当者の皆様は一生懸命学生を口説こうとするが、 面接官や経営陣が採用マーケットのことを分かっていないことが多いため 上から目線の採用となることが往々にしてあります。

そしてもう1点、いまは中途採用も難しくなってきています。 ハローワークの数字となりますが有効求人倍率が1.52倍となっており、 これは43年ぶりの数値となります。 新卒が採れないから中途を採ろうとしても中途採用も崩壊しています。

更に史上初のデータが2つあります。 ①47都道府県全てが1倍を上回った →以前は東京には出たくなかったが地元に仕事がないため  東京に出てくるということが当たり前だったのですが、  いまは手取り額は少なくなっても地方の方が生活がしやすい  Uターン、Iターンが当たり前になってきています。  いまは地方の方が採用がしやすくなってきているのです。

②正社員の有効求人倍率が1倍を上回った →ハローワークのデータはパート・アルバイト・契約社員も含まれているのですが、  上記の1.52倍の中から正社員だけを抜粋した数字として初めて1倍を上回りました。

また、新入社員に就職活動がどうだったかを聞くと「簡単だった」と答えます。 講師や企業が自分たちの時代と比べて「簡単」というのは分かります。 いまは、学生が当然のように簡単だったと答えるぐらい学生に引きがあるのです。 彼らが簡単だったという理由は内定をもらった社数だけを聞いても分かりません。 何社受けて、何社内定をもらったかを聞くと初めて分かります。

このようなマーケットになっていることをいち早く気付いているのが大手企業です。 逆に気付いていないのがワンマン経営者の中小企業です。

ナビの見せ方やツールなどテクニックでは採用できなくなってきています。 だから学生を口説く力が必要になってきているのです。

この状況は今後も続くのかというと、残念ながら上がり続けます。 その根拠は何かというと2018年問題が来るからです。 2018年問題とは何かというと来年大学1年生になる世代から100万人になります。 現在の新入社員の世代は120万人のため、20万人の学生がいなくなります。

2020年の東京オリンピックが終わると落ち着くだろうと思われていますが、 2018年問題の世代が2021年から就職活動が始まるため、 100万人を取り合うことになるので数値は下がる理由がないのです。

このことにいち早く気づいたのがユニクロです。 リーマンショック後はグローバルと謳い、一人勝ちしていましたが、 アベノミクスで景気が戻り始めたころに人がいないことに気付いたのです。 採用が上手くいかなくなり始めると一気に方向転換をして、 地域正社員という採用に切り替えたのです。

このように大手有名企業が採用のやり方を変えている時代だからこそ、 物になるかは分からないがとにかく口説いて口説いて口説きまくる そして、採用した学生をどのように育成していくかが重要なのです。

ではなぜ、大手企業が新卒採用に情熱的なのか? その理由が下記の数字で分かります。

66~76歳・・・団塊の世代 250~280万人 48~53歳・・・バブル入社世代 150~180万人(この時の新卒有効求人倍率は2.86倍) 38~46歳・・・団塊ジュニアの世代 180~230万人 37歳以下・・・少子化スタート(いま現在120万人) 2018年に18歳の世代から100万人

大手企業はバブル入社世代を大量に抱えているため、 これから5~7年で大量退職が始まります。 その人員構成を維持していくために大手企業が新卒の大量採用に入っているのです。

中途もいない 新卒もいない バブル世代の大量退職がある

だから学生を口説きに行かないといけなくなっているのです。

いまは学生が5社回ると4社内定出るマーケットになっています。 10社も20社も就職活動を回れるような時間がありません。 だから知っている企業から回っていくのが必然になっているのです。 それを考えるとゴールデンウィーク以降に採用活動をスタートするのはNGです。

それでも中小企業にも3月1日からスタートさせることをお勧めしています。 なぜならいまの学生は5社中4社内定が出るような学生と1社中1社で就職活動を終わる

変わった学生もいます。 その意味では3月1日から採用活動をスタートさせることに意味があるのです。

そして大手企業もいまは口説きに行っています。 どのようにしているかというと、リクルーターを使って学生を口説きに行っています。

いまの時代は採用担当者だけが意欲が高くても採用できません。 採用に携わる人、全員が意欲高く取り組まないといけない時代になっているのです。

そして、こんな時代だからこそインターンシップがとても重要になってきています。 インターンシップを常時開催して集まったら実施する。 インターンシップ後にリクルーターと飲み行かせて口説かせる。 若い人には若い人を当てさせる方が上手くいきます。 採用担当者以外の人が口説きに行くというスタンスが重要となるのです。

これは採用面接の工程でも一緒のことです。 採用担当者は面接で口説きに行こうとするが、 他の面接者が面接で評価しようとするとダメになります。

◆18年度を振り返って ここからは参加者にアンケートを行い、そこで挙がった質問に対して 株式会社ガネットの田中氏(http://gannet.co.jp/)にも加わっていただき、 質問に対する回答を行っていきました。

・学生と連絡がつながらない、音信不通になる、メールを送っても返信がない →非常に多い。特に説明会のタイミングで雨が降ると体調不良や身内の不幸が増える(笑)  逆に大手企業は学生から電話がかかってくる。  着信を残しておくとすぐに折り返しがある。  特に学生からの質問が多い(念のための確認で説明会の持ち物などを聞いてくる)  大手企業ではない企業はどうすればいいのか?  最近使われているのがショートメールを送るシステム  ショートメールだと見ていなかったということがあまりない(メールは見てない)

・内定通知を出しても返事がない場合 →大学に連絡する。何かあったのではないと心配になったことを伝えると  すぐに連絡が来る。

・内定後に連絡がつながらい場合 →同じく大学に連絡する。  ほとんどは内定辞退である。ハッキリさせるために連絡をする。  内定承諾の期間をいつまでと決めていても、まだ迷っているようだったら延長する  およそ半月~1ヶ月。その際に他の会社の選考状況などをしっかりと確認しておく。  他の情報も引き出しつつ待つというスタンスを取る

Q.大学に連絡をすることもあるが、親御さんに連絡をすることもあるのだがその場合は? →クライアントに親御さんに連絡をすることはどうかを確認する  B to Cのビジネスをしている企業などはイメージの問題もあるため嫌がるところもある  あとは、親御さんの連絡先が書かれていない学生が多くなっている

・ナビ媒体に対して行き詰まり感がある中でどのような提案をするか? →就職サイトに予算をかけることが違ってきている→集めることが最重要ではない  集まった学生を如何に逃がさないようにするかが重要になっている  最低限として大手2社どちらかに出すだけはしておいてほしい

・学生を口説かないといけないことは分かったが、口説く相手を集めないと

 どうしようもない。そんな母集団を作るためにはどうすればいいか? →ナビ媒体に出せばエントリーが0ということはない  エントリー者の内、個別エントリーと一括エントリーがあることはご存知だと思います。  だいたいエントリー数の内、半数ぐらいは一括エントリーになる  その一括エントリー者を説明会へ動員できれば大きい  一括エントリー者のほとんどは会社のことを知らない。つまり鮮度が大切になってくる  当日遅くても翌日までに電話アプローチをすることが大切  個別エントリーの場合は多少泳がせても大丈夫だが、それでも個別の電話はしてもらいたい

・そんなナビ媒体でキャッチコピーはどんなものが良いか? →変わったことをした方がいい  事例:会社のことを載せるのではなく、クイズなどをタイトルに載せてメール開くと     その答えが書かれており、それを会社のことに連動させていく

 福利厚生押しは間違いない   ・年間休日   ・有給取得率   ・産休育休取得率(産休育休があるのは当たり前)   ・教育研修→研修の詳細を細かく載せていくことはMust         OJT研修などの一言はアウト

 若い人を載せることはMust、若い人からどうステップアップしていくのかという  段階を見せていくことが大切

 これから採用をする会社の場合  →若い人がいないとしても、その中でできるだけ若い人を出してもらうようにする   その上で新卒採用を復活させた、新卒採用をする意義、新卒採用1期生   ナビ媒体上だけで採用意欲を伝えるのではなく、

  採用活動全体を通じて意欲を伝えることが大切

・その他の母集団形成方法について →学内セミナーは企業には人気がある  費用をかけずに学生との接点を持てる  合同企業説明会は中小企業には得策ではない。名前を知っている企業から先に回るため  その予算があるならリクルーターなどに予算をかける方が良い

・学生を口説くためにはどのような説明会を行えばいいか? →学生が欲しい情報をしっかりと伝える  マイナスになる情報についても企業から先に伝えるようにする  例)離職率などネットで調べればすぐに分かるような情報    その上でなぜそうなっているのか?という理由を説明する

 説明会の後に個別に時間を取るということは有効(飲み会セットなど)  そのため、説明会の設定を17時開始などにする  13時、14時というのは大手企業も説明会をしているので競合してしまう  大手企業の説明会が終わった後、ついでに来てもらえるようにする

・選考会での口説き方 →選考会で学生が醒めてしまうことが多々ある  ①1次、2次、3次と毎回同じことを聞かれて、同じ反応をされると   この会社は自分のことを共有してくれていないと感じる   引き継ぎ書などしっかりと情報共有をすることが大切(学生に選んでもらえた感を出す)   もしくは担当者制にする。学生に対して1人の担当者が最後まで就くようにする。   担当者制を行うためには採用担当者の人数が必要になってくる   大手企業は引き継ぎ書を使って行っている

 ②面接官からのメッセージなどを学生に連絡する際に併せて伝えると学生は

  見てもらえていると感じるのでその企業への意欲が高まる

 ③内定を出した後に懇親会などでよく学生から出てくる質問として   なぜ、内定をもらえたのか?ということをよく聞かれる   内定通知書を渡すときに一緒に面接で担当になって人や人事の責任者などからの   直筆のメッセージを渡す   渡すときは手渡しする。郵送はNG。

・中小企業が採用を成功させるために →全社員を集めてキックオフなどを行い、全社員の意識場を統一させることが大切

・その他、内定辞退を防ぐために →内定者懇親会などをしている会社は多いと思うが、それとは別に社内で行っているイベントに  あげる方が構えずに参加できる  担当しているリクルーターが参加している忘年会など

 大手の有名企業は学生の志望度が初めから高い  しかし、ほとんどの企業は社名も知らない会社ばかりである  だからこそ学生との接触機会で口説きに行って、学生の志望度を上げていく

 説明会で注意することは休憩時間などの他の社員などの対応  分からないと思っていても、学生は結構見ていることがある

 本社などで行う場合も同様で、採用に携わっていない人が学生と接する可能性がある  選考も同様なので本社で採用活動を行う時は、全社員を集めたキックオフで  意識場をしっかりと併せておくことが重要となる

・インターンシップは行った方がいいのか? →インターンシップでは人数は集まらないかもしれないが、  インターンシップを行っているということが大切  インターンシップを行っていれば学校も推奨しやすくなる

今回、全ての質問にお答えできたわけではありませんが、 お時間となりましたので本日はこれで終了とさせていただきます。

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